この記事で分かること
- 米国では成果を強く期待する人が示せる人を上回る
- 米国の回答に見られた研修と次の役割のつながり
- 多面評価後の支援がある層で意義を感じる割合
米国の人事・人材育成の専門職に聞くと、学習プログラムで仕事が良くなると強く期待する人は71％、その影響をデータで強く示せると答えた人は53％でした。受講を終えたかどうかで分かるのは、誰が終えたかまでです。研修の成果を、受講の記録の先にある何で見るかを、10月17日から11月3日に発表された3件から整理します。取り上げる調査は回答者を限った自己申告で、研修の効果を実証したものではありません。
1．Instructure：成果を期待する人71％、データで示せる人53％
米国の学習サービス企業Instructureは10月22日、人事、人材育成、学習技術、経営などに携わる米国の専門職1,166人の調査を発表しました。調査の時期は明記されていませんが、2026年の業界大会の会場でも回答を集めています。学習プログラムが仕事の成果を「大いに」または「非常に大きく」改善すると期待する回答は71％、自社がプログラムの影響をデータで「大いに」または「非常に大きく」伝えられると答えた割合は53％でした。二つは別々の質問で、差がそのまま「示せていない人」の割合になるわけではありません。Instructureの発表
強く期待する人は7割、データで強く示せると答えた人は5割でした。研修の前に、その研修で仕事の何を見るかを決めておくことを勧めます。
営業の提案書づくりを題材にする研修なら、その仕事の上司が研修の前に「お客様の課題を1行で書けているか」を見る項目に決めます。研修の1か月後、上司は本人と最近の提案書を1本見て、その項目ができたか、次に何を足すかを話します。話した結果を、受講の記録の横に1行残しておきます。
2．Aspen Institute：社内研修の約半数に、次の役割への道筋
米国のAspen Instituteの取り組みUpSkill Americaは、雇用主による教育支援を調べるため、2026年5月中旬から7月中旬にウェブ調査を行いました。回答は米国44州の629人で、経営者、人材育成の責任者、管理職などが含まれます。報告書によると、回答のあった社内研修のうち、研修を特定の次の役割につなぐ体系的な昇進の道筋（structured advancement pathway）を設けているものは約半数（53％）でした。すでに教育に投資している雇用主に偏った回答で、米国の雇用主全体を表す数字ではありません。Aspen Instituteの報告書
調査が数えたのは、研修を特定の次の役割につなぐ体系的な昇進の道筋です。これを小さな会社に当てはめて考えるなら、「研修の後に任せる仕事を、研修の前に決めているか」と問い直せる、というのが筆者の読み替えです。研修を組む時に、学んだ内容を使う仕事も一緒に決めておくことを勧めます。
在庫管理を受け持って1年目の社員が研修を受けるなら、上司は受講前の面談で、在庫管理のうち本人が次に担当してみたい仕事を聞きます。発注の数量を提案するところまでを本人に任せ、発注前の判断は経験者と一緒に行う、のように範囲と相談先を決めておきます。任せる仕事が増える場合は、評価でその仕事をどう扱うかも、同じ面談で伝えます。
3．シーベース：多面評価の後に支援がある層では、意義を感じる人が8割前後
株式会社シーベースは10月27日、360度フィードバック（上司・同僚・部下など複数の立場から評価を受ける仕組み）を導入した企業の調査を発表しました。2026年8月に、評価する側または評価される側の社員1,000人と、人事担当者300人に尋ねています。実施する意義を感じると答えたのは、評価する側で58.7％、評価される側で56.7％でした。結果を受けて行動計画を立てる運用がある層では86.6％と83.3％、定期的な面談やコーチングがある層では85.3％と79.6％でした。支援が意義の実感を生んだという因果は示されていません。シーベースの調査発表
評価の結果を返した後に計画を立てる運用がある層、面談がある層のそれぞれで、意義を感じる割合が高く出ています。結果を返した後の段取りは、研修の後にも当てはめられる、というのが筆者の見立てです。大がかりな制度を入れる前に、結果の後の段取りから決めることを勧めます。
研修で本人が「次に試すこと」を1つ決めたら、チームの予定表やタスク表に、その試す日と、試した後に上司と話す日を載せておきます。試しにくかった理由が仕事の割り当ての側にあれば、上司が割り当てを見直します。
会社で確かめておきたいこと
- 研修の前に、その研修で仕事の何を見るかを、上司と決めていますか？
- 研修の後に任せる仕事と、その仕事を評価でどう扱うかを、本人に伝えていますか？
- 研修や評価の結果を返した後、計画を立てて面談する段取りはありますか？
3つのうち答えが「いいえ」になった所から、研修の組み立てを見直せます。
研修の成果の見方や育成の悩みを伺い、どこから取り組むか、研修で何を扱うかの見立てをお返しします。オンラインで受け付けます。
出典
支える主張米国の人事・人材育成・学習技術・経営などの専門職1,166人の調査。職務成果の改善に大きく期待する回答は71％、データでプログラムの影響を大きく伝えられるとの回答は53％。調査時期は明記なし（2026年のATD国際大会の会場でも回答を集めた）。
Learning Programs Have an Outcomes Problem, New Instructure Research Finds支える主張2026年5月中旬から7月中旬に米国44州の629人が回答。社内研修のうち、研修を特定の次の役割につなぐ道筋（structured advancement pathway）を設けているものは約半数（53％）。回答はすでに教育に投資している雇用主に偏る（報告書 p.3 の注記）。
Room for Growth: A Survey of Upskilling Approaches — 2026 Analysis（報告書）支える主張2026年8月、360度フィードバック導入企業の社員1,000人（評価する側・される側）と人事担当者300人の調査。実施の意義を感じる回答は評価する側58.7％・される側56.7％。アクションプラン策定がある層では86.6％・83.3％、定期的な面談・コーチングがある層では85.3％・79.6％。
360度フィードバック導入・活用状況 2026年調査支える主張相談先。調査の根拠資料ではない。
株式会社Mario Rossi 研修
