社内講師の育て方｜選び方・準備時間の確保・教え方の練習方法

社内研修を開くことになり、現場の仕事に詳しい社員に講師を頼もうとしています。本人に声をかける前に、どこまで準備を任せ、普段の仕事をどう調整するかで手が止まることがあります。

社内講師の育成では、話す人を決めた後の準備まで会社が引き受けます。講師の選び方から、準備時間の取り方、教え方の練習、本番後の引き継ぎまでを順に整理します。

社内講師を育てるとは

社内講師は、自社の仕事や判断の基準を、受講者が仕事で使える形にして伝える役割です。例えば社内システムの使い方を教えるなら、操作の順序に加えて、画面にエラーが出たときの相談先まで扱います。

仕事に詳しいことと、初めての人に順序立てて伝えることは別の仕事です。講師本人が説明を組み立て、実際に話し、聞き手からの反応を受けて直せるようにします。会社は、その準備に必要な時間と相談相手を用意します。

ここで扱うのは、社内の社員が講師を務めると決めた後の進め方です。研修を社内で作るか外部に頼むかの比較は、研修内製化のメリット・デメリットで紹介しています。

社内講師を育てる順序

1. 研修後に受講者が行う仕事を決め、講師に頼む範囲を切り出します。
2. 候補者の経験と本人の希望を聞き、直属の上司と業務の調整を決めます。
3. 説明の順序と演習を用意し、聞き手を置いて練習します。
4. 本番で出た質問と受講者の反応をもとに、次回に残す内容を整理します。

講師を選ぶ前に、教える範囲を決める

まず「研修後に何をしてほしいか」を仕事の言葉で書きます。「システムを理解する」よりも、「必要な情報を入力し、エラーが出たら担当者に相談する」のように書くと、講師が何を説明し、何を演習で試してもらうかを決める手がかりになります。受講者がすでにできることと、研修で初めて扱うことも分けます。

次に、その範囲を実際に経験し、判断の根拠を言葉にできる人を候補にします。経験年数や役職だけで決めず、担当してきた仕事と、受講者が質問したときに一緒に考えられるかを見ます。詳しい人が複数いる場合は、全員に同じ講師役を頼むのではなく、説明を担当する人と内容に助言する人に分けることもできます。

声をかけるときは、対象者、扱う仕事、準備に使える時間、相談先に加え、講師の役割を評価でどう扱うかを伝えます。本人は引き受けない選択もでき、難しい場合は別の候補者を探すか、担当範囲や日程を調整します。候補者を選ぶ段階から、講師の上司にも参加してもらうと、通常業務の調整を同時に進められます。

準備時間と担当を先に決める

研修当日だけを予定に入れると、資料づくりや練習が通常業務の合間に残ります。講師の上司は準備に必要な仕事を予定表に入れ、同じ時間帯の通常業務を誰が引き受けるかまで決めます。期限の変更が難しい仕事は、別の担当者へ渡すか、研修の日程を調整します。

一例として、講義60分の研修に向け、講師が準備に3時間、模擬練習と修正に1時間を予定へ入れ、上司は合計4時間分の通常業務を振り替えます。既存の資料を使えるか、初めて扱う内容かによって必要な時間は変わります。予定した時間で収まらないと分かった時点で、講師は上司に伝え、範囲か日程を調整します。

社長が研修の目的を決め、現場の責任者が内容と業務の振り替えを担い、講師は説明と演習を準備します。日程や参加者への案内は、人事担当者がいれば人事が、いなければ現場の責任者が持ちます。

教え方の練習に使う準備表

下の表は、社内システムの使い方を教える研修の記入例です。講師は、説明する内容、受講者に試してもらうこと、練習時に見る点を並べます。受講者が持ち帰る仕事に直接つながらない説明は、資料に残して当日の説明を短くすることもできます。

教える場面	講師が準備する内容	受講者に試してもらうこと	練習で見る点
システムへの入力	ログインから入力完了までの画面と操作順	練習用の画面に架空の情報を入力する	初めて聞く人が次の操作を言えるか
エラーの表示	よくあるエラーの例と対応手順	表示された文言を読み、対応を選ぶ	操作の順序と対応する理由が伝わるか
解決できない場合	問い合わせ先と伝える情報	エラー画面の内容を添えて相談する	受講者が相談先と伝える内容を言えるか

各行の「練習で見る点」は、説明を直す箇所を探すために使い、講師本人の評価には使いません。聞き手が迷ったら、どこまでは分かり、どこから判断できなかったかを聞きます。講師はその返答を受けて、仕事の順番や相談先を書き足します。

表の題材は自社の仕事に置き換えます。説明資料を作る前に表を埋めると、講師が話す順序と、受講者に試してもらう場面を決められます。教材に実際の画面を使う場合は、個人情報や取引先の情報を取り除きます。

模擬練習で伝わり方を見直す

練習では、研修の対象に近い立場の社員か、内容を初めて聞く社員に聞き手を頼みます。講師は資料を読むだけで終えず、説明から演習、質問を受けるところまで通します。聞き手には、分からなかった言葉、説明が飛んだ箇所、実際の仕事で迷いそうな箇所を伝えてもらいます。初めて講師を務める人の練習では、聞き手と助言を研修会社など社外に頼む方法もあります。

一例として、本番前に10分の説明と演習を試し、聞き手が作業の順序を説明できるかを見ます。時間が超過したら、話す速さを上げる前に、説明を減らすか資料に移します。質問への答えが決まっていない場合は、講師がその場で作らず、内容を知る担当者に相談します。

助言は「話し方がよかった」「もっと自信を持つ」といった感想だけで終えず、「連絡先を示した後に、連絡する条件も説明する」と、次に直す箇所を具体的に伝えます。全部を一度に直そうとせず、受講者が仕事で迷う箇所から手を付けます。

本番後に残すもの

研修の終わりには、受講者に短い課題を解いてもらい、伝えたかった判断が届いたかを見ます。課題の結果は、説明や演習を次回どう直すかを考える材料にします。

講師は、実際にかかった準備時間、答えに迷った質問、直したほうがよい資料の箇所を残します。現場の責任者が業務上の答えを確かめ、研修の担当者が資料を直す人と次回の保存先を決めます。次の講師は、その記録を使って準備を始められます。

進めるときの注意点

講師を務める社員に、準備を私生活の時間で補うよう求めません。本人の通常業務と研修の両方が成り立つよう、上司が仕事の量と期限を調整します。

受講者に答えを求めるときは、考えた理由を聞いてから必要な説明を加えます。講師自身も、答えが分からない質問は持ち帰り、回答する人と時期を伝えます。

まとめ

社内講師の育成は、仕事に詳しい人を選ぶところから始まり、準備の時間、説明の練習、次回への引き継ぎまで続きます。教える範囲を決めてから本人と上司に相談し、講師が準備できる予定を先に確保しましょう。

社内講師に頼みたいテーマと、講師を務める社員の状況を伺い、どこから準備するか、研修で何を扱うかの見立てをお返しします。お問い合わせはオンラインで受け付けます。